为深入贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于强化知识产权保护的意见》的部署要求，进一步提升我国企业知识产权保护能力和水平，国家知识产权局知识产权保护司组织编制《企业知识产权保护指南》（以下简称《指南》）并于4月近日发布。

《指南》在深入调研我国企业知识产权保护诉求的基础上进行编制，选取企业关注视角，从战略规划、人力资源、财务管理、市场营销、产品研发、生产及供应链和法务管理等方面，阐述在企业运行各环节、各阶段如何开展知识产权保护工作，为企业提供知识产权风险防控、高效应对纠纷等方面策略建议，旨在推动从意识培养、机制建设、实务操作等方面切实提升我国企业知识产权保护能力和水平。《指南》由在知识产权申请、诉讼、管理等方面有丰富实务经验的企业一线人员编制，通过场景化模式，就企业在惯常商业场景下可能遇到的知识产权保护问题，提供决策要点建议，能让零基础的企业用得上，帮助企业更好地理解并实现知识产权的商业价值。

《指南》出台后，华风专利迅速组织知识产权咨询部人员进行了仔细的研读，认为这是一本堪称企业知识产权管理工作教材级的“百科全书”，非常值得学习，从本期起，华风专利将分批次将其中的重点章节分享给大家。

今天，华风分享的是《第二章 人力资源管理》：

随着现代企业管理理论的不断完善和创新，

知识产权已经成为人力资源管理体系的一项新课题。

人力资源管理者如何处理涉及知识产权的各项工作，

决定着企业的核心竞争力，也是企业能否长远发展的关键。

您是否思考过如下问题：

1.日常的招聘工作是否存在知识产权风险？

2.如何选择适合企业需求的知识产权人才？

3.有没有方法协助寻找关键岗位技术人员？

4.如何避免员工在入离职时危害企业利益？

答案是：

一、预防人才招聘带来侵权风险

企业在招聘人才时，往往优先选择竞争对手的核心员工，以求快速增强自己的团队能力，同时顺带了解竞争对手的内部情况。

但这可能带来巨大风险，如图所示人才招聘的法律风险。

1.通常来说，招聘员工时的法律风险可以从以下几方面来把控：

（1）商业秘密风险。新招聘的员工可能在工作中使用到其在原单位获得的商业秘密，包括技术信息 （例如，产品配方、制作工艺、技术图纸等）和经营信息 （例如，客户名单、财务数据、采购价格等）。如果因此给原单位造成损失，那么用人单位需要与该员工一起承担损失赔偿。

（2）竞业限制风险。如果新招聘的员工事先与原单位之间签订有竞业限制协议，那么该员工的入职就属于违约行为，后续可能遭遇一系列麻烦，例如该员工要退回竞业补偿金、支付违约金、赔偿损失等。更加严重时，可能造成该员工入职意愿降低，耽误企业的正常用工。

（3）舆情风险。用人单位从直接竞争对手招聘核心员工时，有可能会被冠上 “挖墙脚”的恶名，容易被竞争对手抓住机会进行恶意夸大诋毁，可能会产生舆情风险。

2. 对于这类招聘员工时风险的内部管理建议包括：

（1）面试前，签署面试协议或面试告知，避免面谈时涉及原单位的商业秘密。

（2）面试过程中，要向应聘人员核实是否存在竞业限制、保密协议等商业约束。

（3）发放入职通知前，做好背景调查工作，确保应聘人员没有受到竞业限制条款、保密协议条款或其他知识产权条款的限制。

（4）从竞争对手直接引入高级别人才时，注意防范舆情变化和被诉风险。

二、招聘知识产权人才

如果企业设置有专门的知识产权部门或岗位，应当招聘专门的企业知识产权人才。

这类人才通常可以分为实务人才和管理人才。实务人才往往具备权利积累、风险管理或运营获利等实务工作经验，而管理人才则需要熟悉技术、法律、市场以及企业经营的各个方面，以协助企业制定知识产权保护战略，规划每个阶段工作目标，构建整个知识产权的管理体系。

企业知识产权人才的具体素质和能力类型应从企业发展知识产权工作实际需求出发，如图所示企业人才知识产权素质模型。

根据企业所处的不同阶段，知识产权人才的素质模型可以分为以下几种情况：

1.当企业的知识产权工作主要以防御布局为主时，可以招聘具有知识产权挖掘能力、情报检索能力、纠纷处理能力等的实务人才，降低企业的涉诉风险或合理应对纠纷，减少企业损失。

2.当企业的知识产权工作主要以管控成本为主时，除了更加专业化的实务人才之外，可以开始招聘具有内审评估能力、资源调度能力、价值识别能力的管理人才，降低企业成本。

3.当企业的知识产权工作开始过渡到获取价值时，知识产权人才分工需要进一步精细化，对实务人才可以招聘具有诉讼策划能力、许可谈判能力、资产转化能力等的人才，而对管理人才可以招聘具有丰富知识产权商品化、诉讼化、资产化、证券化经验等的人才，以让知识产权产生更多附加价值。

4.当知识产权工作开始用于企业的商业资源整合时，企业知识产权管理人员需要非常熟悉商业市场且具有经营眼光，能够借助知识产权来合纵连横、整合产业链，将知识产权作为商业谈判的工具、决定产品定价的工具、影响企业市值的工具等。

5、当知识产权工作更深层次融入企业经营时，特别是不仅瞄准当下，已放眼未来时，应当招聘更高层次的知识产权管理人员，其应该有能力预测行业未来趋势、技术路线变更、顾客偏好转变等，并通过提前获取和发展能够保护企业未来盈利和市场份额的知识产权来积极延续企业在行业中的领导位置。

根据自身企业的特色，明确出适合自身企业情况和当前发展阶段的知识产权工作人员的任职条件，并给予充分资源聘用相应人员，是企业管理者真正将知识产权作为竞争工具看待和使用所迈出的第一步。

三、招聘信息中的知识产权风险

企业为了提高招聘吸引力，往往在招聘广告中对企业创立背景、产品销量、福利待遇等进行极力包装，又或直接列明待聘人员应当熟练使用某某办公软件。

这样做存在两点法律风险：

1.企业在介绍自身信息时，夸大宣传企业自身状况，可能违反《广告法》《反不正当竞争法》或其他相关法规。

2.所涉及的软件如果没有购买正版，可能招来软件厂商维权。

因此，建议企业：

1.在对自身进行宣传时，慎重使用“产品销量位居全国第一”等带有绝对化色彩的字眼。

2.应当购买正版授权软件。

此外，在招聘信息对外发布之前，最好交由企业的知识产权团队或聘请外部专业法律人员对广告内容进行审定、复核，以确保合法合规。

四、发现核心技术人员

专利文献中包含着丰富的著录项目信息。善用知识产权检索工具，可以帮助企业简单、快捷地寻找到相关领域的优秀技术人才。如图７所示例子，通过专利文献中公布的“发明人／设计人”著录项目信息，可以直接寻找到曾经作出过类似发明创造的研发人员，锁定潜在招聘对象后，再有针对性地进行联系。

一般来说，提出发明创造数量较多、质量较高的技术人才，有可能就是相关技术的核心研发人员———此类人员可以成为企业寻找高端研发人才的重要目标。此外，任职过多家企业的人员的行业视野可能更为广阔，对于职业发展的追求更加热切。对此，企业还可以进一步通过对专利文献中目标人选几年来在不同企业之间的流向进行分析，来判断其求职意向，为企业的人员招聘提供更多信息输入。

通常来说，这类招聘操作可以由研发、人力资源以及知识产权三个部门协同完成。大致流程如下：

1.研发部门向人力资源部门提出招聘需求。

2.人力资源部门根据自身需要引入知识产权部门，由知识产权部门会同研发部门明确待招职位最为关注的技术方向及其技术主题，据此设计出合理的检索式，并通过检索发明人的方式，发现候选人员。

3.知识产权部门将人员列表反馈到人力资源部门进行有针对性的联系。

五、入职时应注意的知识产权问题

员工入职是人力资源招聘工作中极为重要的环节，企业在用工过程中很多知识产权风险其实在员工入职伊始就已埋下。

1.在人员入职过程中，应重点关注和排查如下风险：

（1）新入职人员可能受到与原单位签订的商业秘密、竞业限制或其他知识产权条款的限制。

（2）在本单位开展工作时，可能侵犯原单位的经营信息和技术信息等商业秘密。

（3）新招聘的员工在从原单位离职后一年内，如果将与原工作有关的发明创造在本单位申请专利保护，则可能会引发知识产权权属纠纷。

（4）人员入职之后如果无法适应本单位环境，短期出现离职，可能会导致本单位的商业秘密、智力劳动成果等流失。

（5）从直接竞争对手直接招聘的核心员工，需要注意出现舆情风险。

2. 对此，在给新员工办理入职手续时，企业应该注意完善员工入职流程，书面化签署、确认各种文件，并进行可能的侵权风险提示，主要包括：

（1）请员工签署承诺书，承诺其不会违反对原单位的任何竞业限制义务，不会将任何涉及第三方的商业秘密带入企业，且不会违反对原单位的任何知识产权归属协议所确定的义务等。

（2）及时签署劳动合同，明确其工作岗位和工作内容，约定对于本单位职务发明创造中知识产权的归属，并且设置保密条款，保护本单位的技术秘密和经营秘密。保密条款也可以独立于劳动合同，采取保密协议的形式单独签订。

（3）对于掌握核心机密的重要员工，可以额外签订竞业限制协议，强化对企业核心竞争资源的保护。

（4）在聘用研发人员时要做好背景调查，并关注入职一年内其完成的研发成果是否属于其在原单位的职务发明。对新入职研发人员在上一家单位工作不满一年的，还要跟踪其入职前一年内工作的其他几家单位。

（5）要求员工注意在日常工作中制作、存留相关项目的方案构想、实验数据、设计图纸等资料文件，产生纠纷时可以作为参考证明等。

上述协议和访谈模板等可以由人力资源部门与知识产权部门和法务部门协作设计制定，并交由外部律师确认，做到标准化、规范化处理。

六、对离职员工的知识产权访谈与定期监测

员工离职后，利用在原单位掌握的商业秘密牟取暴利的案件时有发生。2017年，某食品公司的离职技术人员贾某非法将其在该公司掌握的专有技术、生产工艺等核心机密信息使用在另一家食品加工企业的生产经营中，给该公司造成高达千万元人民币的损失。

1.由此，企业还应该在人力资源环节的最后一环，即离职手续上做好把控工作。需要重点关注是否存在如下情形：

（1）员工在离职时是否复制并带走了工作电脑中的文件，相关文件是否包含企业的商业秘密，或是否有造成企业商业秘密外泄的风险。

（2）员工在离职前是否对工作邮箱或者文件夹做好备份和归档，避免造成企业的商业秘密流失。

（3）员工在离职后是否将其在原工作期间作出的发明创造以个人名义申请保护，造成企业的研发成果损失。

（4）员工是否违反竞业限制协议约定，从事受限领域的工作或在有竞争关系的单位任职等。

2. 对此，企业应在签署解除劳动合同手续之前，与离职员工办理离职手续，内容主要包括：

（1）对于离职员工，企业应要求其妥善办理工作交接，核查工作相关信息是否已经按照企业的规定归档保存，并再次提醒其保密义务。

（2）要求离职员工主动删除私人保存的商业秘密信息，告知其不作为所可能承担的法律责任。必要时，可以通过预装在办公电脑上的数据防泄露（data leakage prevention,DLP）软件进行核查。

（3）提醒员工注意在从本单位离职后一年内作出的、与本职工作有关的发明创造的专利申请权仍然归属于本单位，避免产生不必要的权属纠纷。

（4）如果签订了竞业限制协议，应在离职时向员工明确协议是否生效。如果生效，企业应在竞业限制期限内向离职员工支付补偿金。

此外，针对核心离职员工，建议设置离职人员档案，并安排专人进行定期核查，及时跟进核心人员离职后的动向。如发现存在侵权或违约可能，应第一时间向企业有关负责人汇报。